Kijkend naar ons team, identificeren we gemakkelijk de kampioenen; hopelijk meer dan één. We hebben ook goed presterende en gemiddeld presterende medewerkers. Dan zijn er de onregelmatige: de ene maand is het oké, de andere maand lopen ze achter. En dan zijn er –ook makkelijk te identificeren– mensen die consequent onderpresteren. Het is hoogst belangrijk te onderzoeken wat de reden hiervan is.
Het kan zijn dat de persoon in kwestie niet de kennis of vaardigheid heeft om het gevraagde niveau te halen; maar wel zijn uiterste best doet. Daar ligt de verantwoordelijkheid dan niet bij de medewerker maar bij de manager. Een andere oorzaak ligt soms bij de privésituatie van de werknemer. Niet iedereen vertelt vrijuit over welke zorgen hij of zij thuis hebben. Of welke gezondheidsproblemen zij met zich mee dragen. Daar kun je als manager niet veel aan doen. de derde mogelijke reden is niet minder delicaat. Het gaat over medewerkers die (meestal) heel bewust onderpresteren. Niet dat ze niet in staat zijn om hun werk te doen en de doelstellingen te bereiken. Ze zijn gewoon niet actief, niet gemotiveerd, aarzelend, soms zelfs weigerend. En er is het risico dat zij anderen aansteken hierin mee te doen.
Vaak heb ik discussies met managers over hoeveel tijd en moeite het kost om deze mensen weer op de rails te krijgen. Dat wil zeggen: als zij er in slagen. Dus ik vraag me af: “Hoeveel % van je tijd en energie besteed je aan ‘de slechte’ in vergelijking met de anderen?”